Календарь - 3.8.2020      На главную      Карта сайта      Связь      Помощь      Сделать стартовой      Добавить в избранное Вход в спецчасть
       Внимание! Это некоммерческий проект, поэтому во всех разделах отсутствуют рекламная информация и коммерческие контактные реквизиты.  
Поиск






Защита от мести: Как уволить без последствий?

Как работодателю «обезопасить» себя и свою организацию от уволенного сотрудника?

       Каждому работодателю хоть раз в своей практике приходилось расставаться с сотрудником «по-плохому» и нередко получать от него «ответный удар» в виде «слитого» конкурентам компромата, выноса файлов с конфиденциальными документами, распространения негативной информации (например, в сети Интернет), наносящей урон репутации предприятия, или жалобы в трудовую инспекцию (а заодно и в налоговую) на «зарплату в конверте».

       Как пояснили в государственной инспекции труда, такие случаи встречаются довольно часто, но до официальных разбирательств дело доходит редко: работодатели, как правило, не хотят лишнего шума. Но, тем не менее, факты есть факты, а раз так – необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу ...

       Почему уволенные сотрудники мстят своим «несправедливым» работодателям?

-     Даже в американской шкале стресса увольнение занимает одну из верхних строчек, следуя сразу же за смертью супруга и тюремным заключением.  И это – США, где увольнение достаточно обыденное явление. Что же говорить о России, в которой постсоветский менталитет считает увольнение высшей мерой профессионального наказания и свидетельством личной несостоятельности. Уволенный человек неуверен в себе, в своей социальной значимости, думает, что с ним поступили несправедливо и жаждет мести. Впрочем, стоит отметить, что острота восприятия зависит от многих факторов: возраста, пола, срока работы в компании, индивидуальной восприимчивости. Хуже всего то, что увольнение одного сотрудника сказывается на всем коллективе. Всех остальных преследует мысль «я следующий», мотивация и лояльность резко снижаются, работоспособность стремится к нулю, количество «перекуров» растет, офис обуревают слухи и сплетни.

       Что делать?

       Даже при беглом ознакомлении с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) становится понятно, что соотношение прав и обязанностей складывается далеко не в пользу работодателя. Чего только стоит глава 14 ТК РФ о защите персональных данных работника, несоблюдение которой может подвести под уголовную ответственность любого работодателя.

-     Одна из главных проблем работодателей – слабое знание Трудового кодекса и 98-го Федерального закона от 29.07.2004 года «О коммерческой тайне».  Работодатели или вообще не включают в трудовые договоры пункт о неразглашении коммерческой тайны, или вписывают туда те пункты, которые по закону не могут быть признаны коммерческой тайной.

       Тем не менее, действенным способом работодателя как-то себя обезопасить от «мести» уволенных сотрудников является обязательное вписание во все трудовые договоры пункта о коммерческой тайне. Его можно вносить как сразу при приеме на работу, так и в трудовые договоры уже работающих сотрудников – предупредив их об этом за 2 месяца. Отказ подписывать обновленный трудовой договор расценивается как несогласие с условиями работодателя, что позволяет на законных основаниях сотрудника уволить.

       Примечание.
Согласно все тому же 98-му Федеральному закону, коммерческой тайной не могут быть сведения:
       1) содержащиеся в документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
       2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
       3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
       4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
       5) о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
       6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
       7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
       8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
       9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
      10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.
Все остальное работодатель может смело вписывать в трудовой договор как коммерческую тайну. Однако, здесь стоит также знать, что, согласно 238 статье ТК РФ, административной или уголовной ответственности работник (или бывший работник) подлежит лишь в том случае, если из-за разглашения коммерческой тайны организация получила прямой материальный ущерб, а у него в трудовом договоре был прописан пункт о ее сохранении. Неполученные доходы и упущенная выгода, а также пострадавшая репутация взысканию не подлежат. Последний случай, скорее всего, больше подпадает под уголовную ответственность по статье «клевета», который также нужно будет еще доказать.

       Поэтому, расставаясь с сотрудником, помните, что до сих пор, самым действенным способом, решающим многие проблемы, является расставание по-хорошему, найдя приемлемый компромисс.